¿Qué puede hacer un/a trabajador/a ante un despido?
En este caso, puede presentar una demanda o solicitar la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

 

¿Qué es la solicitud conciliación?

En la solicitud de conciliación el trabajador/a informa quién era su empleador, su antigüedad, su remuneración, forma y causa de su despido. Y también solicitará que su despido sea declarado nulo o improcedente.

 

¿Qué es la conciliación?

Es una audiencia en la que intervienen distintas partes: un letrad@ conciliador/a, un representante del empleador/a y el trabajador o su representante. En caso de no llegar a un acuerdo que satisfaga los intereses de todas las partes, el/la despedid@ podrá iniciar la demanda judicial.
En la demanda el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

 

¿Puede impugnarse un despido disciplinario? ¿Quién puede hacerlo?
Es el trabajador quien al recibir carta de despido o a quien despiden verbalmente; también en los supuestos de despido tácito será el trabajador quien deba impugnar el despido disciplinario.

 

¿Cuáles son las causas que deben motivar un despido disciplinario?

Se deberá fundamentar el despido en las siguiente causas:

-faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad

-indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas o acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual contra un compañero o compañera de trabajo

-el acoso sexual o por razón de sexo dirigidos contra el empresario

-transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo

-disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado

-embriaguez habitual o toxicomanía u otro incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. 

 
  
¿Cuáles son las etapas del proceso de impugnación?

Son dos etapas. La primera es ante los servicios de mediación, arbitraje y conciliación de las diversas comunidades autónomas y tiene por objeto intentar llegar a un acuerdo con el empresario.  La segunda es la etapa judicial ante los juzgados de lo social, una vez que fracasa la primera.

  
¿Cuánto tiempo tienes para impugnar?

El despido disciplinario debe ser impugnado dentro de los veinte días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) a partir del momento del despido. Transcurrido dicho término, caduca la acción de impugnación.

 

¿Cómo se inicia la primera fase de impugnación?

Se inicia con la presentación de la demanda de conciliación ante la autoridad administrativa.

Si han pasado treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se dará por terminado el procedimiento, y se podrá pasar a la segunda etapa.


¿Qué pasa si trabajador o empresario no acuden a la vista?

Cuando el trabajador no comparece, se tendrá por no presentado el trámite de impugnación y se archivará el expediente.

Si el empresario no se presenta, se tendrá la conciliación por intentada y sin éxito. En este caso, el trabajador ya podrá presentar demanda judicial, y al dictar sentencia, el juez podrá multar al empresario.


¿Qué puede suceder en la audiencia de la conciliación? 

Las partes pueden llegar a un acuerdo (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación o no). Si una de las partes no cumple lo acordado, podrá exigirse su cumplimiento judicialmente. También existe la posibilidad de impugnar el acuerdo en los siguientes 30 días.

 

Si no hay acuerdo el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.


¿Cómo comienza la etapa judicial?

Con la presentación de la demanda ante el juzgado de lo social que corresponda según el lugar de prestación de los servicios o del domicilio del empresario. Es conveniente manifestar los datos básicos de la relación laboral, la versión de los hechos del trabajador, la negativa de los hechos imputados por el empleador y aclarar si el trabajador ha ostentado en el año anterior al despido la calidad de representante legal o sindical de los trabajadores o si se encuentra afiliado a algún sindicato.


¿Qué debe probarse en el juicio? 

Es el empresario quien debe probar las causas alegadas del despido disciplinario; también debe demostrar haber seguido el procedimiento  establecido. No puede alegar hechos distintos a los consignados en la carta de despido. 
En caso de despido verbal y/o tácito, corresponde al trabajador la prueba sobre su existencia y alcance.

 

¿Qué podrá establecer la sentencia?

La sentencia que dicte el juez calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes. Además, podrá apreciar temeridad o mala fe del empresario en su incomparecencia al acto de conciliación previa e imponerle una multa. 



¿Qué significa la calificación de un despido como nulo?

Un despido será calificado como nulo cuando se haya acreditado que tuvo por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.


Estos son supuestos específicos de nulidad: despido durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período, el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato, o el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.


También es nulo el despido de víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.


Si se declara la nulidad  del despido, el empleador deberá readmitir inmediatamente al trabajador en su puesto y abonarle de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia. 

Si el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, el empresario deberá ingresar las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir.

 

¿Qué sucede en caso de despido improcedente?

En primer lugar se ordenará la readmisión del trabajador en su puesto y se fijará la cantidad de dinero que el empresario deberá entregarle al trabajador en el supuesto de que optara por la no readmisión. 


Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador tendrá derecho los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.


¿Cuál es la indemnización por improcedencia del despido?

Deberá abonarse cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Esto, sin perjuicio de lo dispuesto por la reforma laboral del año 2012 en relación a las causales objetivas de despido.
Las partes podrán pactrn una indemnización distinta a la prevista legalmente. 

El empresario podrá reconocer la improcedencia del despido en la carta de despido y deberá ofrecer una indemnización al trabajador.


¿Qué sucede en caso de que se califique al despido como procedente? 
En dicho caso el trabajador no será readmitido ni cobrará suma alguna por indemnización.

Si la relación se extingue por causas objetivas, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.